I cambiamenti possono essere destabilzzanti ou essere un'occasione di crescita, esta a noi capire cosa vogliamo trarne e metere no campo a estratégia certa, virtuoso porque um novo elemento no squadra no posto de outra pessoa que eu não t have a problem, anzi: un'opportunità.
In sostanza, bisogna capire come valorizzare il turnover e dare nuova linfa vitale all'azienda e al personale che compose l'ufficio. Com um pouco de atenção, não é apenas possível para mim – alla fine dei giochi – potremmo essere più che soddisfatti.
Cos'è il turnover
Per valorizzare il turnover dobbiamo conoscerlo. Com esta expressão, observe chi se você é responsável pela gestão de pessoal, se pretende que o fluxo de pessoas assuma e se gradue ou demita all'interno di una re altà professionale. É uma espécie de troca que implica uma variação de equilíbrio entre os colleghi e os colleghi (além de alle get economic que alle turn pode comportar para quem não vai).
Non bisogna comete l'errore di credere che riguardi soltonto e dependente, porque uma cascata coincidente anche i piani alti. Se eu não trabalho por conta própria, não fico feliz ou mudo para desestabilizar o grupo, é uma questão que toca até a cúpula, a direção e todos que são torcedores que fazem parte do negócio.
Molto trivialmente, basta pensar em chi lavora em equipe com persone che ruotano in continuazione. Se não sei se está mau tempo e quando administro a noiva, é difícil recriar e manter aquela sintonia necessária para longe sim aquele tutto fili liscio, sia a livello pratico che humano.
Fisiológico Vs Patológico
Il conceito di turnover camina a braccetto con quello di precariato ed è soprattutto de 2008 che gli italiano devono farci i conti. Existe uma distinção entre fisiológico e patológico, mas.
Infatti, è naturale – ed è sempre esistito – uma mudança periódica de pessoal. Pensões, promoções, novas propostas de trabalho, estratégias diferentes. Isso está em uma condição fisiológica, o processo de entrada e uscita dei dependente.
Il turnover patologico, invece, è l'effetto di una soferenza internala all'azienda ed è absolutamente da evitare. Depende muito de uma organização cuidada do trabalho, de um elevado nível de stress e nervosismo, e por outro lado, de uma eventual f alta de transparência, de uma gestão cuidada e da divulgação equivocada dos palacetes atribuídos, de problemas relacionados para a equipe interna .
È un'eventualità de evitare, che incidenga negativamente sulla reputazione dell'azienda.Inoltre, in genere, in questi quase i primi ad andar via sono i dependedi più qualificati. Sono ambiti ambiti e quindi agevolati nel trovare new opportunità professionali. Mas não tô perdendo só orgânico, até o bilancio tá rindo. Bisogna, infatti, considerarei dei costi aggiuntivi - e não previsto - para a pesquisa e seleção de novos impiegati.
Come giocare d'anticipo
Para evitar perder a improvisação, e quindi valorizar o volume de negócios ao planejar o sigue i andamenti fisiologici normali, l'ufficio del personale può fare un'analisi del clima aziendale e delle exit entrevista (conloqui con chi sta per lasciare l ' azienda), mettere in atto dei piani di formazione e di sviluppo, rivedere le politiche retributive in base ad anzianità e mercato, dare degli incentivi.
E ancora coincide e depende de scelte strategyhe para raggiungere gli obiettivi, seja transparente e comunicativo, puntare sulla comunicazione aziendale para tornar a marcha sempre mais atraente.Mas se a rotatividade for necessária, ecco cinque modi para torná-la virtuosa.
1. Mobilidade interna
La regola d'oro è non trascurare mai i dependentei, vanno sempre treatati con rispetto e fatti sentire speciali. Para evitar insoddisfazioni, quindi, se può longe leva su cambi di ruolo, avançando carreira all'interno dell'azienda stessa. In a well-known far capire ai propri impiegati che non è necesario cercarare altrove l'appagamento professionale e che i capi per cui lavorano tengono al loro benessere.
Essa estratégia vai favorecer o engajamento dos dependentes e eventualmente atrair uma nova força de trabalho. Eu sei que a possibilidade de crescer é um detalhe que sempre é visto pela boa sorte de um candidato hipotético.
2. Preenchimento
Per valorizzare il turnover non bisogna dimenticare di aprire delle posizioni when qualcuno lascia l'azienda. Este método vem com preenchimento e é ajustável se você consultar sempre o banco de dados com os perfis dos dependentes.
Le proposte, infatti, vanno fatte alle persone giuste, qualifica ma che sono a rischio licenziamento por causa de uma certa insoddisfazione. Insomma, le promozioni devono essere mirate. Para esse fim, o ecco 5 modi normalmente usa la competizione su lavoro.
3. Sair da entrevista
Quando um dependente vai via não é quase uma situação positiva, mas se puder lutar a favor do negócio com uma conversa final. E bene scoprire perché lo sta facendo, raccogliere e analizzare dati. Você deseja capturar tendências e individualizar os motivos de satisfação de uma equipe de trabalho para impedir que outros elementos lascinem o posto.
A entrevista de saída, inoltre, può essere l'occasione per avere informazioni sui concorrente: remuneração, benefício e política de aquisição de talentos. Um pedido pode ser importante, importante é a resposta: o que uma certa pessoa pensou para trabalhar para a stessa azienda diversi anni?
Dessa forma se eu não conseguir fazer o que vim definir a mesa inicial. Um instrumento que é resultado de informações organizacionais e relativas à pessoa que fanno/hanno fatto faz parte do time di lavoro.
4. Encaminhamento dos dependentes e primeiras impressões
O encaminhamento de dependentes é um programa que incentiva e dependentes già apresentar na azienda a sugestão de amigos ou contatos de talentos para ricoprir eventuais cargos apertados. Spesso vem com seu pequeno sistema de bônus, que recompensa e máquinas que não foram sinalizadas por seu status de fato.
Para avaliar o volume de negócios é essencial conhecer também as primeiras impressões do assunto pessoal da poco. Acabe de repente no mundo dinâmico, me sentirei importante, parte de um projeto que não abandonarei tão facilmente.
5. Experiência do candidato eficiente
Curar a fase de seleção, a experiência do candidato, é fundamental para criar um legado imediato com a possível nova edição. Sei bem como me sinto na fase de recrutamento e não acho que serei um dos muitos.
Resumindo, a pessoa sempre vai para o centro. Vanno usate le parole giuste, bisogna cercare di entrare en empatia. O objetivo é que a empresa venha em consideração as profissões de valor, que saiba quanto vale o posto de trabalho e se impegnino para obtê-lo.
Questi são todos os aspectos que influenciam seus candidatos, mas também su chi è già dependente. Se todas as pessoas comparecerem ao final da largada, não pode ser daqueles que confiam em mim e não abandonam o barco (não quando é difícil).
